Печать

Январь, 2015: Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций

Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций

В помощь информационно-пропагандистским группам
Комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь
от 15 декабря 2014 г. № 5

Декретом Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) определяется, что такие критерии, как обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями, надлежащих условий труда работников в организациях независимо от формы собственности, являются одними из основных критериев в оценке работы руководителя. Данные критерии учитываются при аттестации руководителей организаций, при продлении и заключении с ними контрактов на новый срок, при принятии иных кадровых решений (пункты 1, 2 Декрета № 5). При этом оценка соблюдения названных критериев оформляется документально и хранится в личном деле руководителя организации.

Таким образом, Декретом № 5 повышается ответственность руководителей организаций по обеспечению указанных требований, и это выражается, в том числе, и в том, что необеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, надлежащих условий труда работников; содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений не в соответствии с установленными требованиями, являются грубым нарушением руководителем трудовых обязанностей и влекут обязательное привлечение его к дисциплинарной ответственности (объявление замечания, выговора), вплоть до увольнения (по пункту 1 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс)).

С целью  выполнения требований, закрепленных в пункте 1 Декрета № 5, пункт 3 предусматривает наделение руководителей организаций дополнительными правами.

Так, согласно подпункту 3.1 руководители могут устанавливать в соответствии с законодательством, локальными нормативными правовыми актами, а также решениями собственника имущества организации или уполномоченного им органа работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительные выплаты стимулирующего характера. Источниками таких выплат является прибыль или средства от приносящей доходы деятельности, остающиеся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет.

Размер дополнительных выплат стимулирующего характера не ограничен.

При принятии руководителем организации решения об установлении в организации указанных выплат работникам, данное решение должно носить системный характер, т.е. закрепляться в соответствующем локальном нормативном правовом акте организации. При этом целесообразно закрепить в локальном нормативном правовом акте критерии оценки производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины работников, при соблюдении которых работник будет иметь право на получение дополнительных выплат стимулирующего характера, предусмотренных Декретом № 5.

Подпунктом 3.2 пункта 3 Декрета № 5 сокращается минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда с одного месяца до 7 календарных дней. Статьей 32 Трудового кодекса определено, что изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым кодексом.

Подпунктом 3.3 Декрета № 5 вводится самостоятельная мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера. К дополнительным выплатам стимулирующего характера при реализации подпункта 3.3 пункта 3 Декрета № 5 следует относить: ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50% . Наниматель вправе применить указанную меру дисциплинарного взыскания на срок до 12 месяцев.

До вступления в силу Декрета № 5 лишение дополнительных выплат стимулирующего характера не рассматривалось в качестве меры дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до двенадцати месяцев, замечание, выговор или увольнение). Кроме того, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Подпунктом 3.4 пункта 3 Декрета № 5 руководителям организаций предоставлено право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

Данное основание отстранения работников является дополнительным к основаниям отстранения, предусмотренным статьей 49 Трудового кодекса.

В соответствии с подпунктом 3.5 пункта 3 Декрета № 5 в случае нарушения работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, наниматель вправе произвести его увольнение. При этом для расчета ущерба используют данные статистической отчетности о средней заработной плате работников Республики Беларусь на момент обнаружения ущерба.

Нормы пункта 4 Декрета № 5 направлены на усиление требований к руководителю организации. В соответствии со статьей 252 Трудового кодекса руководителем организации является физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

В развитие нормы пункта 1 Декрета № 5 подпунктом 4.1 пункта 4 Декрета № 5 на руководителя организации под его персональную ответственность возложены обязанности по обеспечению:

производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины;

содержанию производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями;

надлежащих условий труда работников;

закрепления в должностных (рабочих) инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг),

требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника.

Обязанности работника предусматриваются как непосредственно в заключенном с ним трудовом договоре (контракте), так и в должностной (рабочей) инструкции. При этом если должностные обязанности работника закреплены в должностной (рабочей) инструкции, то они прилагаются к заключенному трудовому договору (контракту) с соответствующей отметкой в нем.

Каждый работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, функциональными обязанностями. За неисполнение, ненадлежащее исполнение указанных обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с подпунктом 4.2 пункта 4 Декрета № 5 для руководителя организации необеспечение выполнения им требований, предусмотренных в абзацах втором - четвертом подпункта 4.1 пункта 4 Декрета № 5, является грубым нарушением трудовых обязанностей.

Указанные допущенные нарушения влекут безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности.

К грубому нарушению трудовых обязанностей отнесено также сокрытие (подмена) руководителем основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий и иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами.

Таким образом, и в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении, и в трудовой книжке работника должно быть указано действительное основание увольнения за виновные действия.

При установлении фактов грубого нарушения руководителем организации трудовых обязанностей к нему, безусловно, применяется одна из мер дисциплинарных взысканий: лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит органу, правомочному применять дисциплинарное взыскание. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа.

При применении дисциплинарного взыскания к руководителям организации следует применять общий порядок и сроки, установленные статьями 199, 200 Трудового кодекса.

В соответствии с частью первой статьи 201 Трудового кодекса дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Пунктом 5 Декрета № 5 предусмотрено, что правомочный орган (руководитель) может применять меру дисциплинарного взыскания также и по письменному требованию:

государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);

облисполкома или Минского горисполкома – в отношении работников организаций независимо от формы собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;

иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

Письменное требование может быть выдано, например, в виде представления о привлечении к дисциплинарной ответственности. Привлечение к дисциплинарной ответственности органом (руководителем) самостоятельно либо по письменному требованию осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 199 Трудового кодекса, в сроки, установленные статьей 200 Трудового кодекса.

В пункте 7 Декрета № 5 определен порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам. На нанимателе лежит обязанность провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам. Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.

Также до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При этом следует иметь в виду, что отказ работника от дачи объяснения оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.  Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, хранятся в организации не менее пяти лет. К таким документам следует относить акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п. Указанные документы являются основанием для издания приказа (распоряжения) нанимателя об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам и должны найти отражение в издаваемом организационно-распорядительном документе.

В пункте 8 Декрета № 5 установлен запрет на назначение лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, в течение пяти лет после такого увольнения на должности руководителей, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, а также на должности заместителей этих руководителей.

При определении оснований увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, следует руководствоваться перечнем таких оснований, который содержится в пункте 6 Декрета № 5.

Пункт 9 Декрета № 5 устанавливает особый порядок назначения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности.

В течение пяти лет после увольнения по дискредитирующим обстоятельствам порядок назначения таких лиц на руководящие должности осуществляется в любую организацию независимо от ее организационно-правовой формы при условии согласования этого назначения с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения) (далее – председатель исполкома), на территории которого (которой) расположена данная организация либо ее соответствующее структурное подразделение в порядке, предусмотренном Советом Министров Республики Беларусь.

Для назначения лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, организация, в которую предполагается назначение такого лица, обращается с письменным мотивированным ходатайством к председателю соответствующего исполкома. К ходатайству прилагаются характеристики лица, претендующего на занятие руководящей должности, с предыдущих мест работы за последние пять лет.

Решение о согласовании назначения либо отказе в согласовании осуществляется председателем исполкома в течение пяти рабочих дней со дня представления организацией ходатайства с приложением соответствующих характеристик в местный исполнительный и распорядительный орган. Решение оформляется в письменном виде и подписывается председателем исполкома.

В части четвертой пункта 9 Декрета № 5 также предусмотрен порядок обжалования отказа председателя исполкома в согласовании назначения лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящую должность. Для обжалования отказа в согласовании назначения установлен трехмесячный срок со дня вынесения председателем исполкома такого решения. Организация, ходатайствовавшая о согласовании назначения на руководящую должность, либо лицо, претендовавшее на занятие руководящей должности, обращаются за обжалованием отказа в согласовании в Администрацию Президента Республики Беларусь.

Назначение лица на должность с нарушением требований, определенных Декретом № 5, будет являться основанием для увольнения этого лица в связи с нарушением установленных правил приема на работу (пункт 10 Декрета № 5). В свою очередь, нарушение порядка назначения на должность, предусмотренного Декретом № 5, выдача кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, влечет привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей.

Следует обратить внимание, что любой наниматель вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса. Это право закреплено пунктом 11 Декрета № 5. Предлагаемая мера расширяет права нанимателя при решении кадровых вопросов.

Задачи по развитию страны, поставленные

Президентом Беларуси А.Г.Лукашенко,

при представлении новых государственных должностных лиц

Представление руководителя ‑ это всегда еще и хороший повод для уточнения текущих задач и ориентирование на перспективный взгляд. Общая генеральная цель для всех ответственных лиц государства одна.

Президент сформулировал ее коротко, но емко: «Никаких чрезвычайных задач у нас нет. Задачи прежние ‑ сберечь мир и порядок в стране, обеспечить рост экономики и достойный уровень жизни людей».

От правительства Президент Республики Беларусь Александр Лукашенко ждет конструктивных прорывных идей для повышения эффективности экономики. Об этом Глава государства заявил 29 декабря при представлении в должности нового премьер-министра Андрея Кобякова.

Александр Лукашенко заявил, что одна из первоочередных задач обновленного правительства - обеспечение нормальной работы предприятий и организаций. «Жизненно важно сохранить трудовые коллективы и рабочие места. Экономика должна эффективно работать», - отметил Глава государства.

Президент также отметил, что в нынешних условиях одна из первоочередных задач правительства - диверсификация экспорта. «Никто не создаст нам тепличных условий. Чтобы успешно продвигать нашу продукцию, нужно снижать ее себестоимость, повышать качество, искать и находить новые рынки сбыта», - сказал Александр Лукашенко.

В то же время Президент подчеркнул, что диверсификация ни в коем случае не означает уход с российского рынка. «Но работать там надо на порядок эффективнее, энергичнее занимать освобождающиеся товарные ниши. И первостепенная задача правительства - поддержать экспортеров. У нас есть все рычаги, чтобы сохранить экономику наших предприятий конкурентоспособной», - подчеркнул Глава государства.

Президент отдельно остановился на теме качества продукции. «Нужно вывести нашу продукцию на новый этап качества. Все больше и больше жалуются на то, что отдельные компоненты белорусской продукции, отдельная товарная номенклатура являются некачественными. Это преступление. Сейчас нужно вплоть до того, что заниматься ручной сборкой. По-новому собирайте и разбирайте, но поставляйте на рынки качественный товар», - подчеркнул Александр Лукашенко.

Президент также считает одной из приоритетных задач правительства наведение порядка на потребительском рынке. «Председателям облисполкомов и Минского горисполкома, Министерству торговли даны широкие полномочия для обеспечения порядка на внутреннем потребительском рынке, насыщения его широкой номенклатурой товаров, осуществления жесткого контроля за ценами, пресечения любых, даже малейших попыток спекуляций в этой сфере», - сказал он. Президент в очередной раз обратил внимание, что «тренд на контроль за ценами должен быть постоянным и системным», для чего был принят соответствующий документ - указ №567. Также для того, чтобы сбить ажиотаж на внутреннем валютном рынке и отвадить спекулянтов от обменников, был введен сбор на покупку валюты. При этом, по словам Президента Беларуси, нет фундаментальных причин для роста цен.

При представлении нового главы Администрации Президента Александра Косинца Президент страны подчеркнул, что каждая структура должна эффективно функционировать на своем направлении. У Администрации Президента несколько сфер ответственности. Это кадровая работа. В ней Президент требует сосредоточить внимание на омоложении кадров, повышении их ответственности, дальнейшей оптимизации численности и функций госорганов, обретении новых знаний и повышении профессионализма. Рядом стоит задача эффективного отбора и подготовки управленцев. Ее надлежит решать через повышение роли Академии управления при Президенте.

Еще одно важнейшее направление деятельности Администрации Президента ‑ идеология. Очень живое направление, требующее постоянного совершенствования. Поэтому Президент требует еще раз продумать, как грамотно организовать информационную работу на предприятиях, в коллективах. Она должна быть убедительной, но не навязчивой. Анализ и совершенствование работы СМИ ‑ также компетенция этого направления.

Совершенствование правовой работы должно вестись в тесном контакте с Парламентом, Минюстом и другими занятыми в этой сфере организациями. Контакт с органами местной власти и самоуправления ‑ тоже обязателен. Как всегда, в центре внимания ‑ работа с обращениями граждан. Президент предупредил, что в будущем году намерен комиссионно проверить это направление. Поэтому лучше не ждать, а уже сегодня устранять имеющиеся недостатки.

Герб Брестской области